Prinsjesdag 2026: wat betekenen de plannen voor werkgevers?

Op dinsdag 15 september 2026 heeft het kabinet de Miljoenennota en de begroting voor 2027 gepresenteerd. Op het gebied van arbeidsrecht valt vooral op dat een aantal eerder aangekondigde maatregelen wordt uitgesteld of geschrapt. Tegelijkertijd staat er de komende jaren veel wetgeving op de planning met directe gevolgen voor werkgevers. Wij zetten de belangrijkste ontwikkelingen voor u op een rij.

Compensatieregeling transitievergoeding blijft tot 2028

De afschaffing van de compensatieregeling transitievergoeding is met een jaar uitgesteld, naar 1 januari 2028. Tot die tijd kunnen werkgevers de transitievergoeding die zij betalen bij ontslag na 104 weken ziekte, gecompenseerd krijgen bij het UWV. Het kabinet wil de afschaffing koppelen aan een bredere hervorming, waarbij de transitievergoeding wordt hervormd naar een financieel middel wat kan worden ingezet voor de overgang van werk naar werk.

WW en maximumdagloon

De verkorting van de maximale WW-duur van 24 naar 12 maanden is verder uitgesteld naar 1 januari 2029. De overige WW-maatregelen uit het coalitieakkoord, zoals een strengere referte-eis, een hogere uitkering in de eerste twee maanden en een tragere opbouw van WW-rechten, worden vanaf 2030 ingevoerd.

Daarnaast gaat de geplande verlaging van het maximumdagloon met 20% niet door. Dat is relevant voor werkgevers die op grond van een cao, een sociaal plan of een arbeidsovereenkomst een uitkering aanvullen, bijvoorbeeld bij zwangerschapsverlof of een WIA-uitkering. Bij een lager maximumdagloon hadden zij een groter deel zelf moeten betalen.

Ziekte en arbeidsongeschiktheid

Het kabinet wil het stelsel van ziekte en arbeidsongeschiktheid eenvoudiger en beter uitvoerbaar maken. Het gaat om de volgende maatregelen:

• Advies bedrijfsarts leidend bij de RIV-toets: om de werkgever meer zekerheid te geven en het risico op loonsancties te verkleinen, wordt het advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de werknemer leidend. Als de werkgever dit advies heeft opgevolgd, voldoet zij in principe aan haar verplichtingen.
• Re-integratie in het tweede ziektejaar: meer ruimte voor kleine en middelgrote werkgevers om zich vanaf het tweede ziektejaar volledig te richten op re-integratie bij een andere werkgever (tweede spoor), in overleg met de werknemer.

Daarnaast zijn er plannen om de loondoorbetaling bij ziekte beter werkbaar te maken voor het mkb en de WIA te hervormen, waarbij de IVA wordt afgeschaft.

Flexibele arbeid en zzp

De Wet meer zekerheid flexwerkers is op 7 juli 2026 door de Eerste Kamer aangenomen en wordt gefaseerd ingevoerd. Per 31 december 2026 hebben uitzendkrachten wettelijk recht op ten minste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks bij de inlener in dienst zijn. Voor uitzendkrachten onder de CAO voor Uitzendkrachten geldt gelijkwaardige beloning overigens al sinds 1 januari 2026.

De overige onderdelen volgen op 1 januari 2028. Dan wordt onder meer het nulurencontract vervangen door een bandbreedtecontract: een contract met een vastgelegd minimum en maximumaantal uren, waarbij het maximum ten hoogste 30% boven het minimum mag liggen. Meer hierover leest u in onze eerdere blog over deze wet.

Daarnaast werkt het kabinet aan de Zelfstandigenwet. Die moet vooraf meer duidelijkheid geven over de vraag of iemand als zelfstandige of als werknemer werkt. De beoogde ingangsdatum is 1 januari 2028. De Wet invoering rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst op basis van een uurtarief is al aangenomen, op basis waarvan het rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst bestaat bij een bepaald uurtarief, van naar verwachting minder dan ca. € 38 per uur. De handhaving op schijnzelfstandigheid wordt in de tussentijd voortgezet.

Modernisering concurrentiebeding

Het wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding wordt naar verwachting eind 2026 of begin 2027 bij de Tweede Kamer ingediend. Kern van het voorstel is dat een concurrentiebeding maximaal een jaar mag gelden, dat de duur en de geografische reikwijdte moeten worden vastgelegd en gemotiveerd, en dat de werkgever een vergoeding van 50% van het maandloon per maand moet betalen als hij zich op het beding beroept. Let op: bestaande concurrentiebedingen blijven geldig, maar de regels over het inroepen van het beding en de vergoeding gaan ook voor de bestaande concurrentiebedingen gelden. In onze eerdere blog over dit wetsvoorstel zetten wij de gevolgen uitgebreid op een rij.

Wet personeelsbehoud bij crisis

Het wetsvoorstel personeelsbehoud bij crisis moet de huidige regeling werktijdverkorting vervangen. Werkgevers die door een crisis buiten het normale ondernemersrisico gedurende twee maanden ten minste 20% minder werk hebben, kunnen dan voor maximaal zes maanden gebruikmaken van twee instrumenten: het tijdelijk herplaatsen van werknemers, en het betalen van 10% minder loon over de niet-gewerkte uren, aangevuld met een loonsubsidie van het UWV. Voor het besluit om van deze instrumenten gebruik te maken, moet vooraf advies worden gevraagd aan de ondernemingsraad. De beoogde ingangsdatum is 1 januari 2029. Lees hier meer in onze eerdere blog.

Relevant op korte termijn: de WTTA

Op 1 januari 2027 treedt de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (de “Wtta”) in werking. Partijen die personeel uitlenen mogen dan alleen nog arbeidskrachten ter beschikking stellen als zij door de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU) zijn toegelaten. In sommige gevallen kan ontheffing worden aangevraagd. Inleners mogen geen zaken meer doen met uitleners zonder toelating.

Voor bestaande uitleners geldt een overgangsregeling. Zij moeten zich tussen 1 november en 31 december 2026 aanmelden, en vervolgens tussen 1 mei en 30 juni 2027 een toelating aanvragen. Dan kunnen zij blijven uitlenen zolang hun aanvraag wordt beoordeeld. 2027 geldt als overgangsjaar, waarbij de uitlening mag worden voortgezet als de uitlener is aangemeld voor de overgangsregeling. Vanaf 1 januari 2028 handhaaft de Nederlandse Arbeidsinspectie, en kunnen ook inleners een boete krijgen als zij inlenen van een niet-toegelaten uitlener.

Voor werkgevers die personeel inlenen, is het verstandig om nu al bij hun uitleners na te gaan of zij zich tijdig aanmelden voor de overgangsregeling en een toelating aanvragen.