Kan een zieke werknemer een vaststellingsovereenkomst sluiten?

Het kan voorkomen dat een werknemer en werkgever tijdens ziekte tot de conclusie komen dat het beter is om uit elkaar te gaan op basis van een vaststellingsovereenkomst. Dit kan verschillende redenen hebben, en soms kan een einde van het dienstverband zelfs bijdragen aan herstel. Toch moet voorzichtig en zeer zorgvuldig worden omgegaan met zieke werknemers en ontslag. In dit blog leggen we uit wat de risico’s zijn en waar op moet worden gelet (praktische tips).

Hoofdregel: een zieke werknemer kan niet instemmen met ontslag

De hoofdregel is dat een zieke werknemer niet kan instemmen met ontslag, omdat hij dan “verwijtbaar werkloos” wordt. Een zieke werknemer heeft namelijk recht op loon tijdens ziekte van de werkgever. Als de werknemer instemt met het ontslag en vervolgens ziek uit dienst treedt, verliest hij dit recht. Hiermee benadeelt hij het UWV, omdat hij dan onder de Ziektewet komt te vallen. Op grond van die “benadelingshandeling” kan het UWV dan ook de Ziektewetuitkering afwijzen. Tegelijkertijd kan een zieke werknemer evenmin aanspraak maken op een WW-uitkering, want daarvoor moet je beschikbaar zijn voor werk en om te solliciteren. Een zieke werknemer loopt dus een groot financieel risico, als hij instemt met ontslag.

Uitzondering: herstel op korte termijn verwacht

De enige mogelijkheid waarbij een zieke werknemer wel kan instemmen met een vaststellingsovereenkomst, is als de werknemer er zeker van is dat hij op de einddatum weer hersteld is. Dit kan bijvoorbeeld zo zijn bij situatieve arbeidsongeschiktheid: de reden van de ziekte is gelegen in de werksituatie bij de huidige werkgever. Denk bijvoorbeeld aan een arbeidsconflict. Soms kan het loskomen van de werkgever dan zelfs bijdragen het herstel. De werknemer treedt dan niet ziek uit dienst en kan een WW-uitkering aanvragen. De werknemer moet dan dus vanaf de einddatum in staat zijn om te solliciteren en weer aan het werk te gaan.

Zorgvuldigheid vereist

Zet geen druk op een zieke werknemer om in te stemmen met een vaststellingsovereenkomst. Dit is niet in lijn met goed werkgeverschap en kan zelfs leiden tot verwijtbaar handelen. Een werknemer kan dan (in het ergste geval) een billijke vergoeding via de rechter vorderen. Het is daarom belangrijk dat een dergelijk proces met de nodige zorgvuldigheid wordt benaderd en dat niet simpelweg wordt medegedeeld dat de werkgever afscheid wil nemen. Het is aan te raden om je te laten begeleiden door een arbeidsrechtadvocaat.

Praktische tips

– Ga terughoudend om met zieke werknemers en ontslag en zet vooral geen druk op een zieke werknemer om akkoord te gaan met ontslag.
– Betrek de bedrijfsarts. Geeft deze aan dat herstel op korte termijn te verwachten is en/of de ziekte gelegen is in de werksituatie? Dan kan een vaststellingsovereenkomst worden overwogen.
– De werknemer moet een weloverwogen beslissing kunnen maken, om welke reden de werknemer dient te worden aangemoedigd om juridisch advies in te winnen. Biedt hiervoor een budget aan.
– Kom overeen dat de werknemer zich hersteld meldt voordat de werknemer de vaststellingsovereenkomst ondertekent

Vragen over/begeleiding nodig bij het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte? Neem contact met ons op, we denken graag mee.