De voorwaarden van een proeftijdbeding op een rij

Het opnemen van een proeftijdbeding in een arbeidsovereenkomst is aan strikte regels gebonden. Voor werkgevers en HR-professionals is het belangrijk om te begrijpen welke beperkingen er gelden en wanneer een proeftijdbeding geldig is. In dit blog bespreken we de belangrijkste aspecten van het proeftijdbeding en sluiten we af met een aantal praktische tips.

Wat is een proeftijdbeding?

Een proeftijdbeding geeft zowel de werkgever als de werknemer de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst gedurende de proeftijd te beëindigen zonder opzegtermijn of opgaaf van reden. Het is een wederzijds recht, bedoeld om beide partijen de tijd te geven om de samenwerking af te tasten.

De wettelijke regels voor een proeftijdbeding

Het opnemen van een proeftijdbeding is alleen toegestaan onder de volgende voorwaarden.

1. Afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst, is de volgende proeftijd toegestaan:

• Onbepaalde tijd of bepaalde tijd langer dan twee jaar: proeftijd van twee maanden.
• Bepaalde tijd langer dan zes maanden, maar korter dan twee jaar: proeftijd van één maand.
• Bepaalde tijd zes maanden of korter: geen proeftijd toegestaan.

2. Schriftelijke vastlegging:

Een proeftijdbeding moet schriftelijk zijn vastgelegd, bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst of in een cao. Mondelinge afspraken over een proeftijd zijn niet geldig.

3. Gelijke duur:

De proeftijd moet voor beide partijen gelijk zijn. Een proeftijdbeding waarbij de werkgever een langere proeftijd heeft dan de werknemer is niet geldig.

Nietige proeftijdbedingen

Als een proeftijdbeding niet aan de wettelijke eisen voldoet dan is de proeftijd nietig en is er dus geen proeftijd. Dit heet ook wel de ‘ijzeren proeftijd’-theorie. Dit betekent dat de werkgever bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst rekening moet houden met het reguliere wettelijke ontslagstelsel. Doet de werkgever dit niet, dan kan dit leiden tot juridische discussies en claims van de werknemer.

Een nieuwe proeftijd bij een opvolgende arbeidsovereenkomst

Bij een opvolgende arbeidsovereenkomst kan alleen een nieuwe proeftijd worden afgesproken als het werk onder de nieuwe arbeidsovereenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vereist, waarin de vorige arbeidsovereenkomst onvoldoende inzicht heeft gegeven. Dit moet goed worden onderbouwd door de werkgever.

Proeftijdontslag mag niet leiden tot discriminatie

Als werkgever mag je dus opzeggen tijdens de proeftijd, zonder geldige ontslaggrond. Opzegging tijdens de proeftijd mag echter niet leiden tot discriminatie. Het is niet toegestaan om een werknemer vanwege zijn geslacht, leeftijd, afkomst en/of handicap te ontslaan. Zo kan er wel tijdens de proeftijd worden opgezegd tijdens een chronische ziekte, maar niet wegens de chronische ziekte. De werkgever moet goed kunnen aantonen dat dit geen verband met elkaar houdt.

Praktische tips voor werkgevers

1. Zorg dat het proeftijdbeding duidelijk en correct is geformuleerd in de arbeidsovereenkomst, met vermelding van de duur van de proeftijd en verwijzing naar de wettelijke basis.
2. Indien er een cao van toepassing is, check dan of er specifieke bepalingen in staan die afwijken van de wettelijke regels over de proeftijd. Een cao kan bijvoorbeeld een langere proeftijd toestaan.
3. Houd bij het bepalen van de proeftijd rekening met de duur van het contract (en de geldende cao-bepalingen). Bijvoorbeeld: bij een arbeidsovereenkomst van 6 maanden en 1 dag is een proeftijd van 1 maand toegestaan, terwijl dit bij een arbeidsovereenkomst van 6 maanden (of korter) niet mogelijk is.
4. Documenteer veranderingen in de functie. Bij een opvolgende arbeidsovereenkomst in een andere functie moet goed worden gedocumenteerd dat de nieuwe functie andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vereist. Alleen dan kan een nieuwe proeftijd geldig zijn.
5. Is er het risico dat er schijn is van discriminatie? Win juridisch advies in.

Tot slot

Vragen over het proeftijdbeding, een proeftijdontslag of over andere arbeidsrechtelijke kwesties? Neem contact op met ons kantoor; wij helpen je graag verder.