De 5 meest gemaakte fouten bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst

Regelmatig komen wij bepalingen tegen in arbeidsovereenkomsten die onduidelijk, in strijd met de wet en/of ongeldig zijn. Hieronder een overzicht van de 5 meest gemaakte fouten bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst, die wij in de praktijk tegenkomen.

1. Geen rechtsgeldige proeftijd

De wettelijke voorwaarden van een proeftijd staan in de wet. Klik hier voor ons blog over de voorwaarden die gelden voor een proeftijdbeding. Kortgezegd moet de proeftijd schriftelijk zijn overeengekomen, is deze voor werknemer en werkgever gelijk en geldt er een maximum duur. Bij een arbeidsovereenkomst met een bepaalde tijd korter dan 6 maanden is geen proeftijd toegestaan. Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, die langer is dan 6 maanden en korter dan 2 jaar is een proeftijd van 1 maand toegestaan. Bij arbeidsovereenkomsten van 2 jaar of langer (incl. arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) is een proeftijd toegestaan van 2 maanden. Voldoet de proeftijd niet aan de voorwaarden, dan is deze nietig en is er dus geen proeftijd en zal opzegging dus alleen kunnen volgens de “normale” wettelijke ontslagregels.

2. De verkeerde opzegtermijn

De wet schrijft voor welke opzegtermijn van toepassing is. Dit is voor een werknemer één maand. Die van de werkgever is afhankelijk van de duur van het dienstverband. Vaak zien wij dat er voor de werknemer een langere opzegtermijn is opgenomen. Dat is echter alleen toegestaan, wanneer ook is opgenomen dat de opzegtermijn van de werkgever minstens het dubbele is. Het kan dus bijvoorbeeld niet zo zijn dat voor beide partijen een opzegtermijn van 2 maanden is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Is dit niet op de juiste wijze opgenomen, dan is alsnog de wettelijke opzegtermijn van één maand voor de werknemer van toepassing. Let op dat er bij cao wel opzegtermijnen kunnen gelden die afwijken van deze wettelijke bepaling.

3. Verwijzen naar documenten die niet (aantoonbaar) worden overhandigd

In de arbeidsovereenkomst wordt vaak opgenomen dat de werknemer gebonden is aan bepaalde interne documenten, zoals het bedrijfsreglement, een bonusregeling, een verzuimreglement en/of een gedragsreglement. Het is belangrijk dat deze documenten ook daadwerkelijk aan de werknemer worden overhandigd en dat dit kan worden aangetoond, door dit bijvoorbeeld te sturen het actieve mailadres van de werknemer en/of de werknemer te laten tekenen voor ontvangst. Als niet kan worden aangetoond dat de werknemer bekend is met de inhoud hiervan, kan dit later voor onduidelijkheid en problemen zorgen. Zorg daarom ook dat geüpdatete versies van de betreffende documenten aantoonbaar overhandigd worden. Dit kan ook zijn via een e-mail en bijvoorbeeld toegang tot het document via bijvoorbeeld Intranet.

4. Ontoereikende motivering in concurrentie-/relatiebeding

Veel werkgevers willen een concurrentie-/relatiebeding opnemen in de arbeidsovereenkomst, om ervoor te zorgen dat de werknemer nadat het dienstverband eindigt, geen concurrerende werkzaamheden mag verrichten (voor een bepaalde periode) en/of geen contact meer onderhoud met relaties van de werkgever. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt dat een concurrentie-/relatiebeding in beginsel niet is toegestaan, tenzij sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang die dit rechtvaardigt. Dit belang moet duidelijk en goed gemotiveerd worden, anders is het concurrentiebeding niet rechtsgeldig. Het moet op de specifieke werknemer zijn afgestemd en kan dus niet een algemene motivering zijn die in alle arbeidsovereenkomsten is opgenomen. Wel blijft het zo dat een rechter ook een geldig concurrentiebeding alsnog kan vernietigen als het onredelijk bezwarend is voor de werknemer. De lat voor de werkgever ligt dan ook vrij hoog.

Hoewel bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen onderbouwing vereist is van het zwaarwegend bedrijfsbelang, blijft het van belang dat het beding met de nodige zorgvuldigheid wordt geformuleerd. Onduidelijkheden of fouten in het beding komen voor risico van de werkgever. Het is dus belangrijk om bij zowel tijdelijke als vaste contracten goed na te denken over de voorwaarden en de juiste formulering van het concurrentiebeding.

5. Geen tussentijds opzegbeding opgenomen

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen tussentijds worden opgezegd als er een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst staat. Dat geldt voor zowel opzegging door de werkgever als door de werknemer. Staat dit er niet in en wordt er toch opgezegd, dan is de opzeggende partij schadeplichtig richting de andere partij. Dit betekent dat de opzeggende partij aan de andere partij het bedrag aan loon verschuldigd is dat tot de oorspronkelijke einddatum moest worden doorbetaald.