De 3 belangrijkste verwachte wetswijzigingen in 2026

Verplichte gedragscode ongewenst gedrag voor werkgever met 10+ werknemers

Werkgevers met meer dan 10 werknemers worden verplicht om een gedragscode tegen ongewenst gedrag op te stellen. In een duidelijke gedragscode moet de werkgever beschrijven wat wel en niet mag op en tijdens het werk. Het personeel moet ook voorlichting krijgen over de regels, zodat zij weten waar zij aan toe zijn en tot wie zij zich kunnen richten. De beoogde ingangsdatum is 1 juli 2026, indien het door de Tweede Kamer komt.

Heb jouw organisatie al een gedragscode?

Versobering compensatie transitievergoeding na 2 jaar ziekte

Op dit moment is het nog zo dat werkgevers gecompenseerd worden voor de transitievergoeding die zij aan de werknemer moeten betalen bij ontslag na 2 jaar ziekte. Het wetsvoorstel beperkt de mogelijkheid van compensatie tot kleine werkgevers (in principe -25 werknemers). Het wetsvoorstel beperking compensatieregeling langdurige arbeidsongeschiktheid tot kleine werkgevers is recent naar de Tweede Kamer gestuurd. De beoogde ingangsdatum is 1 juli 2026.

Er is veel kritiek op dit wetsvoorstel. De kritiek ziet vooral op het feit dat er door deze beperking wellicht weer meer slapende dienstverbanden zullen ontstaan. De Raad van State adviseerde eerder om te overwegen de verplichte transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid te schrappen en de compensatieregeling zo overbodig te maken.

Wetsvoorstel implementatie Richtlijn loontransparantie

In 2023 is de Europese Richtlijn Loontransparantie vastgesteld. Lidstaten van de Europese Unie zijn verplicht de daarin opgenomen maatregelen in hun nationale wetgeving te implementeren. Het voorliggende wetsvoorstel strekt tot uitvoering van deze verplichting. De Richtlijn bevat bepalingen ter bevordering van transparantie en versterking van handhaving, met als doel gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid te realiseren. De Richtlijn beoogt de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen en een eerlijker beloningsstructuur te bevorderen.

De volgende kernmaatregelen volgen uit het wetsvoorstel.

Transparantieverplichtingen

• Informatieverstrekking tijdens de wervingsprocedure: Werkgevers moeten sollicitanten, hetzij in de vacaturetekst, hetzij voorafgaand aan het sollicitatiegesprek, informeren over het aanvangssalaris of de toepasselijke salarisschaal, alsmede over relevante bepalingen uit toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomsten.
• Verbod op vragen naar salarisverleden: Werkgevers mogen geen informatie meer opvragen over het loon dat een sollicitant bij eerdere werkgevers heeft ontvangen.
• Niet‑discriminerende wervingspraktijken: Vacatures en functietitels moeten genderneutraal worden geformuleerd en wervingsprocedures dienen zonder discriminatie te worden uitgevoerd.
• Recht op inzicht in beloningsstructuur: Werknemers krijgen recht op informatie over de beloningsstructuur binnen de organisatie en de criteria voor salarisontwikkeling.
• Recht op beloningsvergelijking: Werknemers kunnen schriftelijk informatie opvragen over hun eigen beloning én over de gemiddelde beloning van collega’s die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, uitgesplitst naar geslacht. Werkgevers moeten dergelijke verzoeken binnen twee maanden beantwoorden.

Deze maatregelen zijn bedoeld om werknemers en sollicitanten meer inzicht te geven in beloningspraktijken en hen beter in staat te stellen mogelijke ongelijkheden te signaleren en aan te kaarten. De transparantieverplichtingen gelden voor alle werkgevers, ongeacht de omvang van de organisatie.

Rapportageplicht: Werkgevers met ten minste 100 werknemers worden verplicht om (aan de Arbeidsinspectie) te rapporteren over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen binnen hun organisatie. Daarnaast moeten zij rapporteren over beloningsverschillen binnen categorieën van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, en deze informatie intern binnen de organisatie communiceren. De frequentie van de rapportage is afhankelijk van het aantal werknemers. Indien uit de rapportage blijkt dat sprake is van beloningsverschillen die niet kunnen worden gerechtvaardigd op basis van objectieve, genderneutrale criteria, is de werkgever verplicht passende maatregelen te treffen om deze ongerechtvaardigde verschillen op te heffen.