Booking.com krijgt van de rechter groen licht voor nieuw hybride werkbeleid: wat betekent dit voor de terugkeer naar kantoor?

Een aantal dagen thuis, een aantal dagen op kantoor. Hybride werken is bij veel organisaties inmiddels de norm. Maar wat gebeurt er als een werkgever werknemers weer vaker op kantoor wil zien en de OR daar niet mee instemt?

Gisteren, op 28 oktober 2026, kreeg Booking.com gelijk in een procedure tegen haar ondernemingsraad (OR) over haar nieuwe hybride werkbeleid. Booking.com wilde van werknemers verlangen dat zij 40% van hun werktijd op kantoor aanwezig zijn. De OR kon zich niet vinden in dit beleid en weigerde in te stemmen.

Booking.com liet het daar niet bij zitten en stapte naar de rechter voor vervangende toestemming.

De uitspraak roept een interessante vraag op voor de praktijk: in hoeverre kunnen werkgevers werknemers verplichten (weer) op kantoor te werken? En welke invloed heeft de OR op een wijziging van het thuiswerk- of hybride werkbeleid?

Hieronder zetten we de gehele uitspraak uiteen.

Feiten

Booking.com, bekend van onder meer het online boeken van hotelaccommodaties, is gevestigd in Amsterdam en heeft meer dan 6.000 medewerkers in dienst.

Voor de coronapandemie was thuiswerken binnen Booking.com slechts bij hoge uitzondering mogelijk. Dat veranderde in 2020 abrupt. Door de coronamaatregelen en lockdowns werd thuiswerken noodgedwongen de norm.

Ook na afloop van corona leek thuiswerken, voor veel ondernemingen, het nieuwe normaal. Booking.com wilde echter dat werknemers weer vaker naar kantoor zouden komen en introduceerde daarom, met instemming van de OR, als pilot een hybride werkbeleid.

Werknemers mochten gedeeltelijk thuiswerken, maar werden tegelijkertijd aangemoedigd om weer regelmatig naar kantoor te komen. De pilot werd vervolgens omgezet in structureel beleid, waarbij werknemers werden aangemoedigd om ten minste 40% van hun werktijd op kantoor door te brengen.

In de praktijk bleek deze vrijwilligheid niet het gewenste effect te hebben. Uit interne cijfers van Booking.com bleek dat slechts 27% van de werknemers het 40% minimum haalde. Booking.com besloot het beleid daarom aan te scherpen.

Aanvankelijk wilde Booking.com een verplichte aanwezigheid van 50 tot 60% invoeren. Na overleg werd dit teruggebracht naar 40%, met een overgangsperiode van zes maanden. Nog steeds weigerde de OR instemming te verlenen. Booking.com stapte daarop naar de rechter en verzocht om vervangende toestemming om het beleid toch in te voeren.

Standpunten partijen

Booking.com verzoekt de kantonrechter om vervangende toestemming. Volgens Booking.com is de weigering van de OR om in te stemmen onredelijk. Daarnaast stelt Booking.com dat zij zwaarwegende bedrijfsorganisatorische, bedrijfseconomische en bedrijfssociale redenen heeft om het beleid toch in te voeren.

Booking.com voert daarvoor onder meer aan dat:

• het beleid een redelijke balans biedt tussen verplichte aanwezigheid op kantoor en de flexibiliteit om thuis te werken;
• Fysieke aanwezigheid bijdraagt aan het verwezenlijken van de volgende doelen: het behouden en bevorderen van de bedrijfscultuur en verbinding, opleiding en ontwikkeling, en effectieve samenwerking tussen teams;
• het huidige beleid, waarbij aanwezigheid alleen wordt aangemoedigd, onvoldoende effect heeft;
• zij zich als werkgever bovendien kan beroepen op haar instructierecht en van werknemers op grond van het goed werknemerschap mag worden verwacht dat zij redelijke instructies opvolgen.

De OR stelt daartegenover dat de weigering om in te stemmen niet onredelijk is en dat Booking.com onvoldoende zwaarwegende redenen heeft om het beleid zonder instemming van de OR in te voeren. De OR voert onder meer aan dat:

• de doelstellingen die Booking.com met het beleid wil bereiken onvoldoende concreet zijn;
• de noodzaak voor het nieuwe beleid ontbreekt;
• de minder vergaande alternatieven niet serieus onderzocht zijn;
• er onvoldoende maatregelen zijn genomen om de nadelen te verzachten;
• onvoldoende rekening is gehouden met de verwerking van persoonsgegevens in het kader van de controle op de aanwezigheid van werknemers.

Oordeel rechter

De kantonrechter kan vervangende toestemming verlenen als de weigering van de OR onredelijk is (art. 27 lid 4 WOR), of als sprake is van zwaarwegende bedrijfsorganisatorische, bedrijfseconomische of bedrijfssociale redenen.

Volgens de rechter heeft Booking.com zonder twijfel een redelijk belang bij een aanwezigheidsplicht van 40%. Daarbij weegt mee dat het overleg met de OR uitgebreid en zorgvuldig is geweest en de OR voldoende ruimte heeft gekregen om input te leveren.

Dat er mogelijk alternatieven zijn, maakt dit niet anders. Het gaat er niet om of het beleid strikt noodzakelijk is, maar of Booking.com in redelijkheid tot dit besluit heeft kunnen komen. De rechter vindt dat dit het geval is en oordeelt daarom dat de OR zijn instemming onredelijk heeft geweigerd. Booking.com krijgt vervangende toestemming.

Praktische tips

Let op! Deze uitspraak betekent niet dat werkgevers hun werknemers zonder meer kunnen verplichten om terug naar kantoor te komen. Wanneer de OR niet instemt, ligt de lat voor vervangende toestemming hoog.

Dat blijkt bijvoorbeeld uit de zaak van Asus Europe (ECLI:NL:RBAMS:2025:3782). Daar kreeg de werkgever géén vervangende toestemming voor de gewenste wijziging van het hybride werkbeleid.

Wat is belangrijk voor werkgevers om te onthouden:

• Betrek de OR tijdig en serieus bij het proces en geef de OR voldoende gelegenheid om input te leveren. Gebruik deze input en wees bereid het voorgenomen beleid waar nodig aan te passen.
• Onderbouw met redelijke argumenten waarom meer aanwezigheid op kantoor gewenst is, bijvoorbeeld vanuit samenwerking, kennisdeling, opleiding of bedrijfscultuur.
• Weeg de gevolgen voor werknemers mee en bekijk hoe eventuele nadelen kunnen worden beperkt.
• Houd rekening met privacyregels wanneer aanwezigheid op kantoor wordt geregistreerd of gemonitord.
• Instemming van de OR (of vervangende instemming via de rechter), betekent niet dat individuele werknemers automatisch gebonden zijn aan in dit geval het nieuwe hybride werkbeleid.

Kortom, deze uitspraak biedt ruimte om meer aanwezigheid op kantoor te verlangen, maar een goed onderbouwd en zorgvuldig doorlopen traject met de OR blijft essentieel.

Vragen over thuiswerken of het opstellen van een hybride werkbeleid? Neem gerust contact met ons op. We denken graag mee.

Rechtbank Amsterdam 28 oktober 2026, ECLI:NL:RBAMS:2026:10590