Wetsvoorstel Loontransparantie: Stand van zaken, overzicht en praktische handvatten

In Nederland moest uiterlijk op 7 juni 2026 de Europese Richtlijn Loontransparantie zijn geïmplementeerd. Nederland heeft deze deadline niet gehaald. Op dit moment wordt de implementatie van het wetsvoorstel voorzien per 1 januari 2027. De Europese Commissie heeft aangegeven dat dit niet is toegestaan.

Hoewel er mogelijk nog geen wetswijzigingen plaatsvinden, moeten werkgevers zich nu al voorbereiden. Dit geldt mede vanwege toekomstige verplichtingen en de mogelijkheid van richtlijnconforme interpretatie via bestaande normen op het gebied van gelijke behandeling. In dit blog zetten wij de belangrijkste verplichtingen en informatie op een rij en bieden we praktische handvatten.

Voor wie geldt het?

De nieuwe wetgeving heeft een zeer brede reikwijdte en geldt voor alle werknemers. Het type dienstverband speelt daarbij geen rol.

Alle werkgevers vallen onder de nieuwe transparantieverplichtingen; de omvang is daarbij niet relevant. Wel geldt: hoe groter de onderneming, hoe meer aanvullende verplichtingen van toepassing zijn. Met name op het gebied van rapportage en evaluatie nemen de verplichtingen toe.

Functiewaardering en -indeling

Alle werkgevers moeten beschikken over een duidelijk en toetsbaar systeem voor functiewaardering en -indeling. Dit bestaat doorgaans uit:

1. een functiehuis;
2. objectieve functiewaardering;
3. salarisschalen of -ranges;
4. een transparant beloningsbeleid.

Het systeem moet volledig objectief en genderneutraal zijn ingericht. De wet noemt vier criteria die in ieder geval moeten worden meegenomen:

• vaardigheden;
• inspanning;
• verantwoordelijkheid;
• arbeidsomstandigheden.

Deze criteria moeten worden aangevuld met andere relevante criteria, mits ze objectief en genderneutraal zijn.

Transparantie en informatieplicht

De transparantie- en informatieplicht ziet niet alleen op werknemers maar begint al in het recruitmentproces. Tijdens dit proces moet er informatie worden verstrekt over het aanvangssalaris of de salarisrange van de betreffende functie, evenals over de relevante bepalingen uit het beloningsbeleid. Uiteraard moeten deze gebaseerd zijn op objectieve en genderneutrale criteria.

Daarnaast is het werkgevers verboden om sollicitanten te vragen naar hun huidige of eerdere salaris.

Werknemers krijgen onder het nieuwe wetsvoorstel meer recht op informatie. Zo moet de werkgever gemakkelijk toegang bieden tot de criteria die worden gebruikt in het bepalen van het loon en loonniveaus. Voor werkgevers met 50 werknemers of meer geldt een aanvullende verplichting om informatie te verstrekken over de loonontwikkeling.

Ook mogen werknemers informatie opvragen over het individuele loon en het gemiddelde salaris van collega’s in vergelijkbare functies, uitgesplitst naar geslacht. De werkgever moet hier binnen twee maanden op reageren. Bovendien zijn werkgevers verplicht werknemers jaarlijks te informeren over het bestaan van dit recht tot informatie.

Rapportageplicht

Werkgevers met 100 of meer werknemers krijgen een aanvullende verplichting: zij moeten een loonrapportage opstellen over beloningsverschillen binnen de organisatie. De rapportages omvatten onder andere informatie over het gemiddelde loon, aanvullende of variabele beloningscomponenten en de beloningsverschillen binnen categorieën van werknemers. Dit zijn enkele voorbeelden van onderwerpen die opgenomen moeten worden.

De omvang van de organisatie bepaalt de frequentie van de loonrapportage en de datum van de eerste rapportage:

Evaluatieplicht

Indien uit de rapportages blijkt dat:

• er sprake is van een loonkloof van 5% of meer;
• dit niet gerechtvaardigd kan worden op basis van objectieve en genderneutrale criteria; en
• dit niet binnen 6 maanden na datum van informatieverstrekking verholpen kan worden,

dan moet de werkgever een uitgebreide loonevaluatie uitvoeren voor de betreffende categorie werknemers over het gemiddelde beloningsniveau. Op basis daarvan moeten maatregelen worden genomen om de onrechtvaardige loonverschillen weg te nemen.

Consequenties

Het niet naleven van de verplichtingen kan tot verschillende consequenties leiden. Een overtreding kan een waarschuwing, een bestuurlijk boete of last onder dwangsom opleveren.

Bovendien kan een werknemer schadevergoeding eisen, inclusief achterstallig loon en bonussen. Daarnaast wordt de positie van werknemers in procedures versterkt, onder meer doordat de bewijslast onder omstandigheden verschuift naar de werkgever.

Rol van de ondernemingsraad (OR)

Onder het wetsvoorstel krijgt de OR een belangrijke rol bij de invoering en wijziging van het systeem voor functiewaardering en functie-indeling. Daarnaast wordt de OR betrokken bij de rapportage- en evaluatieverplichtingen.

Deze rol wordt verankerd in het toekomstige artikel betreffende het instemmingsrecht van de OR. Daarnaast speelt de OR een rol bij de uitvoering van de rapportage- en evaluatieverplichtingen, met name wanneer een gezamenlijke beloningsevaluatie moet worden uitgevoerd naar aanleiding van geconstateerde loonverschillen.

Praktische handvatten

Hoewel de wet nog niet formeel in werking is getreden, is stilzitten geen optie. Praktische eerste stappen zijn:

• analyseer huidige functiewaardering en -indeling en identificeer risico’s;
• betrek tijdig de OR;
• maak salarissen en beloningscriteria transparanter;
• pas recruitmentprocessen en vacatureteksten aan.

Heeft u vragen over het nieuwe wetsvoorstel en/of behoefte aan ondersteuning? Neem dan gerust contact met ons op.